Quando penso em escrever um artigo, confesso que busco uma provocação positiva no intuito de instigar a reflexão sobre nossa contribuição para as organizações e sociedades.

Durante minha carreira em ambiente corporativo e agora como Consultor; presenciei diferentes situações ou comentários sobre a imagem que Empregados, Diretorias Executivas, Clientes e Fornecedores já tiveram ou ainda têm a respeito da área de Recursos Humanos, como sendo de:

  – Baixo nível de conhecimento do negócio da Empresa.

  – Pouca sensibilidade para atuar de forma a equilibrar os interesses da Empresa e dos Empregados.

  – Feedbacks inconsistentes, tardios ou inexistentes.

  – Visão mais operacional do que estratégica em reuniões de Diretoria.

  – Posicionamentos com base na intuição, com baixo nível de argumentação.

  – Posturas ora defensivas, ora agressivas em questões mais delicadas.

Em alguns dos casos acima, de fato, até podem ter ocorrido “lacunas” na senioridade dos Gestores de RH. Entretanto, por vezes, ainda que os gestores estejam bem preparados, conheçam o negócio da Empresa, sejam estudiosos incessantes e especialistas no comportamento humano; podem enfrentar resistências da própria cultura da Organização que impedem um posicionamento mais estratégico da área.

Pois bem, talvez o RH que se reporte a você ou o RH onde você trabalhe ou RH sob sua responsabilidade ainda não seja dos seus sonhos por que:

  – O Sócio, o Presidente ou o Mercado em que a Empresa atua, simplesmente não valorizam a Gestão de Talentos, tratando a área como um centro de custos que presta serviços operacionais para manter as relações de trabalho.

  – Empresas promovam bons especialistas de RH ou gestores de outras áreas de negócio, por entenderem que a área de Gestão de Talentos requer apenas um bom perfil comportamental, sem muita especialização; mas depois cobram o que eles simplesmente não têm como oferecer.

  – O Gestor da área foca em se proteger com atitudes exageradamente humildes ou arrogantes, sem se desprender de si mesmo, de seus objetivos profissionais ou pessoais, mesmo quando percebe que o correto, o humano, o esperado ou o razoável teria outro caminho.

  – A equipe de RH é pouco preparada e seu Gestor não tem autonomia para treinar ou renovar seus colaboradores.

  – Os relatórios gerenciais de RH não surpreendem e tratam apenas de estatísticas da área, sem uma visão de médio ou longo prazo.

Certamente, há outras situações que poderiam contribuir para melhor entendermos ou ajustarmos estas percepções, muitas vezes equivocadas sobre a imagem do RH.

Empresas tendem a investir mais tempo e recursos no core business, o que é natural, mas não perdem de vista seus 3 principais pilares: Operações, Finanças e Comercial.

Por isso, acredito ser de vital importância que o RH esteja envolvido nestes pilares para que possa contribuir estrategicamente no negócio.

Por outro lado, se a Empresa não entender que o Ser Humano é o agente de mudança e ator principal no atingimento dos resultados, com diferentes emoções, vaidades, percepções, dúvidas e motivações; dificilmente acatará a área de RH como estratégica, podendo, sem perceber, afetar o engajamento das pessoas no Objetivo Comum.

Qualquer que seja o obstáculo ou restrição, o RH sempre será percebido como um agente de transformação e, neste contexto, precisa assumir o desafio para se tornar cada vez mais estratégico e importante nas decisões das Empresas.

Para isso, deverá conquistar sua autonomia e respeito para que possa unir, motivar, acompanhar, controlar, prever, interagir, envolver, rever, arriscar, comprovar, validar, dar o exemplo, atender prazos, ouvir, influenciar e decidir; sempre com transparência, imparcialidade, argumentação e flexibilidade no trato das verdadeiras exceções.

Por Robson Castro